Reforma a la jornada laboral de 40 horas en México: qué cambia, cuánto cuesta y qué debe hacer tu empresa antes de 2027
La reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026 reduce la jornada laboral máxima de 48 a 40 horas semanales, de forma escalonada entre 2027 y 2030. En 2026 la jornada no cambia, pero el nuevo régimen de tiempo extra ya está en vigor y el registro electrónico de la jornada será obligatorio a partir del 1 de enero de 2027.
Si trabajas en nómina, recursos humanos o finanzas, esta reforma no es solo un tema de "menos horas". Cambia cómo se paga el tiempo extra, cómo se diseñan los turnos, cuánto cuesta cada hora de trabajo y, sobre todo, qué parte de tu nómina conserva la exención de IMSS e ISR. En este artículo te lo explicamos con ejemplos y una ruta de acción.
¿Cuándo baja la jornada de 48 a 40 horas?
La reducción es gradual, de dos horas por año:
Año | Jornada máxima semanal |
2026 | 48 horas (sin cambio) |
2027 | 46 horas |
2028 | 44 horas |
2029 | 42 horas |
2030 | 40 horas |
Son ocho horas menos por semana, una reducción de cerca de 17% de la jornada máxima en cuatro años. Y hay una regla clave: el transitorio séptimo prohíbe que la reducción disminuya sueldos o prestaciones. El salario no baja, las horas sí, así que el costo por hora crece en cada etapa.
¿Cuánto sube el costo por hora?
Si el salario semanal se mantiene y la jornada se reduce, cada hora ordinaria cuesta más. Tomando 2026 como base 100 (48 horas divididas entre la jornada máxima de cada año):
Año | Índice de costo por hora |
2026 | 100.0 |
2027 | 104.3 |
2028 | 109.1 |
2029 | 114.3 |
2030 | 120.0 |
Es decir, un aumento de 20% hacia 2030, alrededor de 4% por cada dos horas semanales recortadas. Toda cotización, contrato o propuesta económica que cubra 2027 o más debe incorporar este escalonamiento. Además, el ahorro en tiempo extra no lo compensa: la banda de pago doble se ensancha, pero la hora ordinaria se encarece más.
Así funciona ahora el tiempo extra: dos tramos y un techo
El decreto derogó el segundo párrafo del artículo 67. La antigua regla de pagar al triple desde la novena hora ya no existe. Ahora el umbral es semanal y cambia cada año:
Pago al doble: las primeras horas extra de la semana (9 horas en 2026).
Pago al triple: las 4 horas siguientes.
Prohibido: más allá de ese techo no existe tarifa legal.
Año | Tramo al doble | Tramo al triple | Techo semanal |
2026 y 2027 | 9 horas | 4 horas | 13 horas |
2028 | 10 horas | 4 horas | 14 horas |
2029 | 11 horas | 4 horas | 15 horas |
2030 | 12 horas | 4 horas | 16 horas |
Además, el tiempo extra sigue siendo voluntario: más allá de los límites del artículo 66, nadie está obligado a laborarlo.
Los tres límites que se cumplen al mismo tiempo
El artículo 66 impone tres límites a la vez. Cumplir el total semanal no exime de respetar el reparto:
9 horas extra por semana en 2026 (sube por etapas hasta 12 en 2030).
4 horas extra en un mismo día, como máximo.
4 días por semana con tiempo extra, como máximo.
A esto se suma un tope absoluto: nunca más de 12 horas en un día, sumando jornada ordinaria y tiempo extraordinario (artículo 68, último párrafo, de la Ley Federal del Trabajo). Es el único límite de la reforma que no admite convenio, gradualidad ni autorización interna. Un turno pactado de 12 horas ya está en el tope: ese día no admite ni una hora extra.
La trampa que casi nadie ve venir: la exención de IMSS e ISR
Aquí está el punto más costoso y menos intuitivo. La tarifa del tiempo extra y la exención fiscal y de seguridad social no se determinan igual.
Tomemos la misma semana, con las mismas 9 horas extra y el mismo pago total de $900 por trabajador (ejemplo ilustrativo):
Repartido en 6 días (1.5 h de lunes a sábado) | Repartido en 4 días (2.25 h de lunes a jueves) | |
Pago total | $900 | $900 |
Integra al SBC | $300 | $0 |
Base gravada de ISR | $600 | $450 |
¿Cumple los tres límites? | No, rompe el límite de 4 días | Sí |
El pago es idéntico, pero repartir las horas en seis días hace que una parte se integre al Salario Base de Cotización (SBC) y que aumente la base gravada de ISR. Romper el reparto abarata la nómina pero encarece la carga fiscal, justo lo contrario de lo que sugiere la intuición. Y el efecto es por trabajador y por semana, acumulado hasta que prescriba la facultad de revisión de la autoridad.
La regla práctica: respetar el reparto de 4 horas diarias y 4 días por semana es lo que conserva la exención de IMSS e ISR.
Las dos preguntas que la ley dejó abiertas
El decreto no contesta expresamente dos cuestiones que cambian el resultado en pesos. Cada empresa tiene que elegir su postura, documentarla y respaldarla con opinión legal por escrito.
1. ¿Un día largo genera tiempo extra por sí mismo?
Lectura flexible (artículo 58, segundo párrafo): la jornada semanal se distribuye por convenio hasta el tope diario de 12 horas, y esas horas son ordinarias. Un turno de 4×12 en 2026 serían 48 horas ordinarias, con $0 de tiempo extra por semana.
Lectura conservadora (artículo 61): ocho horas es el tope diario de la jornada ordinaria diurna y todo lo que pase de ahí es tiempo extraordinario. El mismo 4×12 generaría 16 horas extra, por encima del techo de 13 horas de 2026, con un costo ilustrativo de $1,950 por trabajador por semana.
La diferencia la decide un papel: el convenio de distribución de jornada, individual o colectivo, con consentimiento expreso. Sin ese documento firmado, en juicio se aplicaría la lectura conservadora.
2. ¿Qué dispara el pago al triple?
El artículo 68 ordena pagar al triple lo que supere lo establecido en el artículo 66, sin precisar si se refiere solo al tope semanal o también al reparto.
Umbral semanal: el triple se dispara únicamente al rebasar el tope semanal. 9 horas extra repartidas en 6 días se pagan íntegramente al doble: $900 en el ejemplo.
Extralegalidad del reparto: el tiempo extra que se sale del reparto de 4 horas y 4 días deja de ser tiempo extra legal y se paga al triple. Las horas de los días quinto y sexto irían al triple: $1,050 en el ejemplo.
Son $150 de diferencia por trabajador por semana. Con 200 operarios en ese patrón, $30,000 semanales por una decisión puramente interpretativa.
¿Qué pasa con la semana de cuatro días (4×12)?
El esquema 4×12 es compatible con la jornada máxima solo durante 2026. Desde enero de 2027 excede el máximo en 2 horas por semana, y esas horas no caben en días que ya están en el tope de 12.
Año | Esquema de cuatro días | Horas semanales |
2026 | 4 × 12.0 h | 48 |
2027 | 4 × 11.5 h | 46 |
2028 | 4 × 11.0 h | 44 |
2029 | 4 × 10.5 h | 42 |
2030 | 4 × 10.0 h | 40 |
Nuestra recomendación es migrar directo a un esquema 4×10: es el destino de 2030 de todas formas, es la lectura con menor exposición legal y evita cuatro renegociaciones de convenio, una por cada etapa de la reducción.
Registro electrónico de la jornada: obligatorio desde el 1 de enero de 2027
La reforma agrega una obligación nueva en el artículo 132, fracción XXXIV:
Qué se registra: la jornada de cada persona trabajadora, con hora de inicio y de finalización, en medio electrónico, y se entrega a la autoridad cuando lo requiera.
Valor probatorio: el contenido hace prueba plena solo si se acredita que fue acordado entre la persona trabajadora y la empleadora. Hay que obtener esa constancia al implementar el sistema.
Sanción: de 250 a 5,000 UMA por incumplir la obligación de registro (artículo 994, fracción IV Bis).
Lo que cambia de fondo: un incumplimiento sistemático del reparto de 4 horas y 4 días hoy es invisible en la nómina. Desde 2027 será verificable directamente en el registro. La Secretaría del Trabajo emitirá disposiciones generales sobre el ámbito de aplicación y las excepciones.
Lo que no cambia para tu personal
Tu gente va a preguntar esto primero, así que conviene tener la respuesta lista:
El salario no baja. La reducción no puede disminuir sueldos, salarios ni prestaciones.
El descanso se mantiene. Al menos un día de descanso con salario íntegro por cada seis días de trabajo.
La prima dominical es de 25% como mínimo, e independiente del pago de tiempo extra.
El tiempo extra sigue siendo voluntario más allá de los límites del artículo 66.
Comunicarlo a tiempo importa: el rediseño de turnos genera rumor, y si la empresa no explica, alguien más lo explicará mal.
Plan de trabajo: qué tener listo y cuándo
Durante 2026 (ahora)
Diagnóstico de horas extra por área: quién rebasa hoy 9 horas semanales o 4 horas diarias.
Definir la postura de la empresa sobre las dos preguntas abiertas, con opinión legal por escrito.
Reconfigurar los conceptos de nómina en dos tramos y recalcular el SBC variable.
Antes del 1 de enero de 2027 (fecha límite)
Rediseñar los turnos que excedan 46 horas semanales.
Firmar los convenios de distribución de jornada y de cuota horaria.
Implementar el registro electrónico con la constancia de acuerdo.
Cada enero (recurrente)
Actualizar parámetros: jornada máxima, tope de tiempo extra y valor de la UMA.
Revisar criterios ante nueva jurisprudencia o criterios del SAT y del IMSS.
Ajustar presupuestos por el nuevo costo por hora.
Cómo PROSESO te ayuda a cumplir con la reforma de 40 horas
Cumplir esta norma no depende solo de leerla: depende de que tu control de asistencia y tu nómina operen las reglas correctamente desde el primer periodo. Con el módulo de control de asistencia de PROSESO Consultores, tu empresa puede:
Llevar el registro electrónico de la jornada con hora de inicio y de fin de cada persona trabajadora, listo para cuando la autoridad lo requiera a partir del 1 de enero de 2027.
Reloj checador móvil con reconocimiento facial y ubicación GPS.
Calcular el tiempo extra en dos bandas de pago (doble y triple), con los topes semanales que cambian cada año.
Integrar al SBC las horas que pierden exención, para evitar contingencias de IMSS e ISR por repartos fuera de los límites.
Monitorear el cumplimiento con un informe que diagnostica los límites de la reforma: 4 horas por día, 4 días por semana y tope semanal.
Identificar quién está dentro de cada banda y quién queda fuera de la regla, mediante tres conceptos informativos de tiempo extra.
Contar con documentación clara de las reglas de negocio que el sistema sigue, y capacitar a tu equipo de nómina y recursos humanos.
Los criterios de interpretación los define tu empresa con su asesoría legal. Nosotros los configuramos en el sistema y documentamos lo que el sistema hace, para que tu nómina opere la reforma con orden y evidencia.
¿Quieres saber qué tan preparada está tu empresa para 2027? Agenda una sesión con nuestro equipo y revisemos juntos tu diagnóstico de horas extra, tus turnos y la configuración de tu control de asistencia.
Preguntas frecuentes sobre la reforma de la jornada laboral de 40 horas
¿Cuándo entra en vigor la jornada de 40 horas en México?
El decreto se publicó el 1 de mayo de 2026 y ya está en vigor, pero la reducción de jornada es escalonada: 48 horas en 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030.
¿Baja el salario si trabajo menos horas?
No. El transitorio séptimo prohíbe que la reducción de jornada disminuya sueldos, salarios o prestaciones.
¿Cómo se paga el tiempo extra con la reforma?
Al doble hasta el umbral semanal del año (9 horas en 2026) y al triple las 4 horas siguientes. Más allá del techo semanal (13 horas en 2026) no existe tarifa legal.
¿Cuál es el máximo de horas que se puede trabajar en un día?
12 horas, sumando jornada ordinaria y tiempo extraordinario. Es un límite absoluto que no admite convenio ni autorización interna.
¿Qué pasa si reparto el tiempo extra en más de 4 días a la semana?
El pago puede ser el mismo, pero la empresa puede perder la exención de IMSS e ISR sobre las horas fuera del reparto, lo que aumenta el SBC y la base gravada.
¿Es obligatorio el registro electrónico de la jornada?
Sí, a partir del 1 de enero de 2027, conforme al artículo 132, fracción XXXIV. La multa por no llevarlo es de 250 a 5,000 UMA.
¿Sigue siendo válido el esquema de 4 días de 12 horas?
Solo durante 2026. Desde 2027 excede la jornada máxima, por lo que se recomienda rediseñar el esquema, idealmente hacia 4×10.
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